TUGAS
SALES MANAGEMENT
DiSusun Oleh:
Zakiyah Ulfa Aryani
1601114617
PRODI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
2017
TEKNIK MENYELEKSI TENAGA PENJUAL
Mencocokan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan, kurang memenuhi persyaratan, atau karena hal itu tidak cocok dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggal perusahaan , baik secara sukarela maupun tidak. Karyawan baru yang buruk akan mempengaruhi semangat kerja para staff secara keseluruhan, terutama pada posisi dimana kerja tim sangat penting.
Menurut R. Wayne Mondy (2008:171) Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk posisi tertentu. Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan, berikutnya pelamar melengkapi formulir lamaran atau memberikan resume. Kemudian proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang meliputi pemeriksaan latar belakang atau referensi.
Menurut Robert and John (2001: 309) seleksi tenaga kerja merupakan sebuah kegiatan sumber daya manusia yang penting, tetapi ada beberapa topic administrative yang berhubungan agar dapat melakukannya dengan baik.
1. Proses Seleksi
Menurut Robert and John (2001: 313) Flowchart Proses Seleksi sebagai berikut:
Pelamar tiba di perusahaan
| Wawancara tambahan (pilihan) |
| Resepsionis Ada Lowongan pekerjaan? |
| Seleksi awal / penyaringan minat |
| Formulir Aplikasi |
| Penyelidikan Latar Belakang |
| Tes |
| Wawancara |
| Persyaratan penawaran kerja |
| Penempatan Kerja |
| Tes kesehatan atau obat-obat terlarang |
| Orang yang diperkerjakan |
| Pemeriksaan Kesehatan |
| Keputusan seleksi |
| Penyaringan Pra kerja: Pemeriksaan latar belakang |
| Wawancara Kerja |
| Tes Seleksi |
| Pemeriksaan Lamaran dan resume |
| Wawancara pendahuluan |
| Orang yang direkrut |
Wawancara pendahuluan bisa menciptakan manfat-manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Bisa saja posisi yang diinginkan pelamar bukanlah posisi satu-satunya posisi yang tersedia. Seorang pewawancara yang terampil akan mengetahuui lowongan-lowongan lain yang tersedia dalam perusahaan dan bisa mengarahkan calon karyawan yang propospek tersebut ke posisi lain.
Menurut Yohanes dan bambang (2005:79) Proses seleksi mengikuti tahap-tahap berikut ini:
a. uraian jabatan yang tepat
b. profil pegawai
c. menarik para calon
d. Menyaring jawaban-jawaban lamaran
e. Wawancara
f. Pengangkatan
g. Pemeriksaan referensi
a. Uraian Jabatan
uraian ini harus terbaru dan akurat untuk lowongan pekerjaan yang ada, dengan mengikuti praktek yang baik misalnya:
· Singkat (tidak terlalu panjang)
· Bahasa yang sederhana
· Tugas-tugas diuraikan secara jelas menurut urutan prioritasnya
· Menghubungkan tugas-tugas dengan standar kinerja, bukan pernyatan yang terlalu umum.
b. Profil Pegawai
Proses ini merupakan tahapan yang utama, karena profil mempengaruhi keseluruhan proses selanjutnya. Perhatian yang besar harus diberikan untuk menulis criteria yang diperlukan, dan harus jelas apakah setiap criteria itu dinginkan atatu perlu. Suatu daftar khas dari criteria profil adalah:
Faktor-faktor ‘dapat melakukan’
1. penampilan dan pengaruh
2. Faktor-faktor yang dapat diukur, seperti usia, pengalama, pendidikan dll.
Faktor-faktor ‘akan melakukan’
3. cirri-ciri atau pembawaan-kebutuhan akan
· Stabilitas
· Kerajinan
· Ketekunan
· Kemampuan bergaul dengan orang lain
· Loyalitas
· Kepercayaan diri
· Kepemimpinan
4. Motivasi kerja-kebutuhan akan
· Uang
· Rasa aman
· Status
· Kekuasaan
· Kesempurnaan
· Bersaing
· Melayani
· Kepuasan kerja:
ü Pekerjaan itu sendiri
ü Pengakuan
ü Dorongan berprestasi
ü Keingan untuk maju
ü Minat terhadap tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi
5.Tingkat kedewasaan emosi
ü Kebebasan
ü Perhatian pada konsekuensi-konsekuensi
ü Kapasitas akan disiplin diri
ü Individualisme
ü Sikap terbuka
ü Minat minat lainnya
ü Kemauan untuk menerima tanggung jawab.
c. Menarik para calon
para calon mungkin berasal dari:
ü Staf perusahaan sendiri
ü Rujukan dari staf atau pelanggan yang ada
ü Agen-agen
ü Periklanan
d. Menyaring jawaban-jawaban lamaran
ini penting untuk bertindak dengan cepat untuk memberikan kesan yang baik kepada para calon dan untuk mengisi pekerjaan dengan cepat. Tanggapan-tanggapan harus dikumpulkan melalui formulir lamaran, tetapi penyaringan telepon adalah langkah pertama yang terbaik.
e. Wawancara/ Testing
Proses
Karena sasarannya adalah saling bertukar informasi, proses wawancara dapat dibagi kedalam dua bagian:
1. pelaksanaan wawancara
2. penilaian informasi
Mengatur/menyusun wawancara
Pertanyaan pertanyaan khusus dapat ditanyakan kepada setiap calon, dan diubah setelah berpengalaman atau bimbingan oleh pertanyaan-pertanyaan test yang dibuat oleh spikolog.
Saya menggunakan metoda Wawancara face to face dan Test Keterampilan, karena wawancara dapat mengetahui latar belakang calon karyawan dan dapat menilai karakter calon tsb. Serta dengan adanya test keterampilan dapat mengatahui sejauh mana pengalaman, atau kepiawaian seseorang tersebut dalam bidang penjualan.
Kriteria yang menjadi tolak ukur saya berdasar kan penjelasan yang telas yang samapikan sebelumnya yang dikutip dari Yohanes dan bambang (2005:79).
DAFTAR PUSTAKA
Mathis, Robert dan John H. Jackson. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: salemba
empat.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Stewart, Grant. 2005. Manajemen Penjualan. Jakarta: Erlangga
