MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA”

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Kelulusan

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:

Dr. Andri Ikhwana ST.MT

Oleh:

Mohamad Dikry

Moch Tegar R

Faisal Abdul R Kurnia Yusup Ilham Zuliadin

1503024

1503042

1603055

1603059

1603061

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI GARUT

2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan tepat waktu. Topik yang kami bahas mengenai metode Hubungan Serikat Karyawan dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Kami menyadari bahwa tugas yang kami selesaikan ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari semua kalangan yang bersifat membangun guna kesempurnaan tugas kami selanjutnya. Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan tugas ini dari awal sampai akhir. Serta kami berharap agar tugas ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Sumber daya terpenting yang dimilik oleh perusahaan adalah Sumber Daya Manusia, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mencapainya dengan maksimal.

Hubungan Karyawan adalah hubungan dari Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Gaji atau jaminan Keselamatan, Keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari Perusahaan, serta Ergonomi dan Hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri.

Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakilwakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

Maka dari itu akan di bahas dalam makalah ini mengenai serikat karyawan, pemutusan hubungan kerja, masalah yang terjadi dalam pemutusan hubungan kerja dan peran serikat karyawan dalam penyelesaian pemasalahan pemutusan hubungan kerja.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, ada beberapa pokok permasalahan yang akan kami bahas, antara lain sebagai berikut :

a. Apa yang dimaksud dengan serikat karyawan?

b. Bagaimana landasan pertimbangan pembentukan serikat karyawan?

c. Apa yang dimaksud Pemutusan Hubungan Kerja?

d. Apa yang menjadi alasan-alasan Pemutusan Hubungan Kerja?

e. Bagaimana proses Pemutusan Hubungan Kerja?

f. Apa yang menjadi masalah dalam Pemutusan Hubungan Kerja?

g. Bagaimana peran serikat pekerja dalam penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja?

1.3 Tujuan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui tentang serikat karyawan;

b. Untuk mengetahui tentang landasan pertimbangan pembentukan karyawan;

c. Untuk mengetahui tentang Pemutusan Hubungan Kerja;

d. Untuk mengetahi alasan-alasan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja;

e. Untuk Mengetahui proses Pemutusan Hubungan Kerja;

f. Untuk mengetahui masalah yang terjadi dalam Pemutusan Hubungan Kerja;

g. Untuk mengetahui peran serikat pekerja dalam penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Serikat Karyawan

Serikat karyawan (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingankepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan tersebut adalah kepentingan ekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting bagi serikat karyawan.

Kehadiran serikat kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan, system keluhan, dan prosedur disiplin dapat berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran serikat pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau persetujuan dari kalangan karyawan. Karyawan-karyawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja harus menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya dengan serikat pekerja dalam hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral decision making) mengenai tingkat gaji, jam kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan kerja lainnya. Alih-alih menghadapi setiap karyawan secara satu per satu, perusahaan harus berunding dengan seriakat pekerja yang mewakili kalangan pekerja.

Serikat pekerja biasanya mencoba memperluas pengaruhnya ke dalam wilayah lain manajemen seperti penjadwalan kerja, penyusunan standar kerja, desain ulang pekerjaan, dan pengenalan peralatan dan metode baru. Perusahaan umumnya juga menolak pelanggaran batas ke dalam wilayah

pengambilan keputusan ini dengan mengklaim bahwa persoalan tersebut merupakan hak prerogatif manajemen

2.2 Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau pihak-pihak lain:

a. UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi

b. Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat

c. UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

d. Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

e. Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:

1) Mengumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,

2) Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan domisili perusahaan,

3) Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

a) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

b) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

· Nama dan lambang;

· Dasar negara, asas, dan tujuan;

· Tanggal pendirian;

· Tempat kedudukan;

· Keanggotaan dan kepengurusan;

· Sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

· Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

4) Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk,

5) Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh.

2.3 Tujuan Serikat Pekerja/Buruh

Berdasarkan ketentuan Pasal 4 Undang-undang No.21 Tahun 2000, Serikat Pekerja /Buruh, federasi dan konfederasi Serikat Pekerja/Buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.

Berdasarkan ketentuan umum Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Sesuai dengan Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja, Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan perburuhan, serta membela hak dan kepentingan anggota serikat

2.4 Tipe-Tipe Serikat Karyawan

Ada 3 tipe serikat karyawan, berikut adalah pemaparan dari tipe-tipe serikat karyawan

a. Craft Unions

Craft Unions Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

b. Industrial Unions

Industrial Unions Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

c. Mixed Unions

Mixed Unions Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

2.5 Pengertian Pemberhentian

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan. Pemberhentian merupakan fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation,pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-Undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan keputusan Pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaannya. Manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhatikan memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik, Sudah Selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.

Pemberhentian harus didasarkan atas undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikan kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon. Apakah pengertian atau definisi yang mencakup semua pemberhentian (separation) itu? Untuk merumuskan definisi yang mencangkup semua hakikat pemberhentian sangat sulit sekali karena pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks, tetapi penulis mendeskripsikan mendefinisikannya sebagai berikut.

Apa saja sebab-sebab terjadinya pemberhentian karyawan itu? Pada dasarnya tidak ada yang abadi didunia ini, jika ada pengadaan akan ada pula pemberhentian. Pemberhentian terjadi karena undang-undang, perusahaan, dan karyawan bersangkutan.

Pemberhentian terjadi karena undang-undang, artinya seorang karyawan terpaksa diberhentikan dari organisasi perusahaan karena terlibat organisasi terlarang atau karyawan bersangkutan dihukum karena perbuatannya. Misalnya karyawan itu terlibat G30S PKI atau melanggar hukum. Pemberhentian seperti itu bukan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan Ketetapan undang-undang yang berlaku.

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya, karyawan kurang cakap, usia lanjut, dan melakukan tindakan yang merugikan.

Pemberhentian atas keinginan karyawan terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan. Misalnya, balasnya rendah perlakuan kurang baik dan suasana lingkungan yang kurang baik.

2.6 Alasan-Alasan Pemberhentian

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut

a. Undang-undang

b. Keinginan perusahaan

c. Keigninan karyawan

d. Pensiun

e. Kontrak kerja berkahir

f. Kesehatan karyawan

g. Meninggal dunia

h. Perusahaan dilikuidasi

Pemberhentian karyawan berdasarkan kepada Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 seizin P4D P4P dan memperhatikan status karyawan bersangkutan.

1) Undang undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2) Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang-undang No 12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan. Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut.

a) Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya

b) Perilaku dan disiplin nya kurang baik

c) Melanggar peraturan peraturan dan tata tertib perusahaan

d) Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain

e) Melakukan tindakan moral dalam perusahaan

Konsekuensi konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan adalah sebagai berikut.

a) Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon

b) Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon

c) Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon, yang besarnya adalah:

1) Kurung buka masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto

2) Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto

3) Masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun sama dengan 3 bulan upah bruto

4) Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto

Sedang besarnya uang jasa adalah sebagai berikut

1) Masa kerja 5 s.d 10 tahun = 1 bulan upah bruto

2) Masa kerja 10 s.d 15 tahun = 2 bulan upah bruto

3) Masa kerja 15 s.d 20 tahun = 3 bulan upah bruto

4) Masa kerja 20 s.d 25 tahun = 4 bulan upah bruto

5) Masa kerja 25 tahun keatas = 5 bulan upah bruto.

Besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan telah ditetapkan dalam peraturan peraturan perusahaan tetapi besarnya tidak boleh kurang dari yang ditetapkan undang-undang. Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan tingkatan-tingkatan sebagai berikut.

a) Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan

b) Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

c) Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan

d) Perundingan P4P dalam dengan pimpinan perusahaan

e) Keputusan pengadilan negeri

Jelasnya pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlaku karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3) Keinginan karyawan

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan memajukan dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya disertai alasan alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya supaya kegiatan perusahaan jangan sampai mandek. Alasan alasan pengunduran antara lain:

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan atau

d. Berwiraswasta

Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh karyawan sedangkan alasannya sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya.

Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer mencari penyebab atau sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover karyawan dapat dicegah. Misalnya, menaikkan balas jasa, berlaku adil, dan menciptakan suasana serta lingkungan pekerjaan yang baik. Karyawan yang berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang mengaturnya.

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena karyawan itu biaya biaya penarikan, seleksi, dan latihan. Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.

4) Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerja nya rendah sebagai akibat lanjut usia, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya, usia 55 tahun dan minimum masa kerjanya 15 tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.

Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodic, sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesangon pada saat ia diberhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atas atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut. Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan, sehingga turnover karyawan relatif rendah.

5) Kontrak kerja berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

6) kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699, P4/M/57/6542 dan P4/M/57/6542.

7) Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, lebih besar dari golongan nya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

8) Perusahaan dilikuidasi

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

2.7 Proses Pemberhentian

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah. Seyogianya pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan karyawan. Hal di atas pada dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat diingkari sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan karyawan harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut.

a. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan

b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan

c. Musyawarah pimpinan serikat buruh pimpinan perusahaan dan P4D

d. Musyawarah pimpinan serikat buruh pimpinan perusahaan dan P4P

e. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri

Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya jika pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.

2.8 Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003 menyebutkan, bahwa hubungan industrial yaitu suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Landasan Hubungan Industrial terdiri sebagai berikut:

a. Landasan ideal ialah Pancasila;

b. Landasan konstitusional ialah UUD 1945;

c. Landasan operasional ialah garis-garis besar haluan neagara (GBHN) dan kebijakan-kebijakan Pemerintah.

Tujuan hubungan industrial ialah mengemban cita-cita Proklamasi di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan social melalui ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketengan usaha dalam meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja. Hubungan industrial di Indonesia memiliki perbedaan dengan hubungan industrial di Negara lain, berikut merupakan ciri-ciri hubungan industrial di Indonesia:

a. Mengakui dan meyakini bahwa pekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara;

b. Menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya;

c. Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan;

d. Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan;

e. Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

Sarana pendukung hubungan industrial sebagai berikut:

a. LKS Bipartit, ialah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja;

b. LKS Tripartit, ialah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah;

c. Perjanjian Kerja Bersama (PKB);

d. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial;

e. Pendidikan hubungan industrial, sebagai upaya penyebarluasan pedoman hubungan industrial agar dapat dipahami serta dilaksanakan oleh semua pihak;

f. Penyempurnaan ketentuan ketenagakerjaan.

Perselisihan hubungan industrial ialah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antara serikat pekerja /serikat buruh hanya dalam 1 (satu) perusahaan (Pasal 1 angka 1 UU NO. 2 tahun 2004 tentang PPHI). Jenis-jenis perselisihan hubungan terbagi menjadi empat, antara lain:

a. Perselisihan hak ialah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundangundangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

b. Perselisihan kepentingan, ialah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syaat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak;

d. Perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.

Secara teoritis ada 3 kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, antara lain:

a. Melalui perundingan;

b. Menyerahkan kepada juru atau dewan pemisah;

c. Menyerahkan kepada pegawai ketenagakerjaan untuk diperantai.

Salah satu jenis perselisihan hubungan industrian adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja ialah pengakhiran hubungan kerja karena suatu suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. PHK demi hukum dalam praktek dan secara yuridis disebabkan oleh berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu, pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam PP atau PKB dan pekerja meninggal dunia.

Didalam PHK, ada beberapa hak yang diterima oleh pekerja diantaranya:

a. Uang pesangon, ialah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya PHK;

b. Uang penghargaan masa kerja, ialah uang jasa sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan masa kerja;

c. Ganti kerugian, ialah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai pengantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan ke tempat dimana pekerja diterima bekerja, fasilitas pengobatan dan fasilitas rumah.

Apabila hak-hak tersebut di atas tidak diberikan oleh pengusaha atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, maka akan terjadi perselisihan pemutusan hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha. hal ini karena pemutusan hubungan kerja bagi pihak pekerja atau buruh akan memberi pengaruh psikologis, ekonomis, financial sebab:

a. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja, pekerja telah kehilangan mata pencaharian;

b. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai penggantinya harus mengeluarkan biaya;

c. Kehilangan biaya hidup untuk diri dan keluarganya sebelum mendapatkan pekerjaan yang baru sebagai penggantinya.

2.9 Peran Serikat Pekerja Dalam Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Penjelasan Umum UU Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja menjelaskan bahwa Pekerja atau buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam satu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh. Hak menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh merupakan hak asasi pekerja/buruh yang telah dijamin di dalam Pasal 28 UndangUndang Dasar 1945. Untuk mewujudkan hak tsb, kepada setiap pekerja buruh harus diberikan kesempatan yang seluasluasnya mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, melindungi, dan membela kepentingan dan meningkatkan kesejahteraan pekerja buruh dan keluarganya. Dalam menggunakan hak tsb, pekerja/buruh dituntut bertanggung jawab untuk menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan bangsa dan negara. Oleh karena itu, penggunaan hak tersebut dilaksanakan dalam kerangka hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Selanjutnya dalam Pasal 25 dijelaskan bahwa Hak Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Federasi dan Konfederasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang telah mempunyai nomor bukti, yaitu:

a. Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. Mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;

c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

d. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja atau buruh, seperti mendirikan koperasi, yayasan atau betuk usaha lain.

e. Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku.

Serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat berafiliasi dan bekerja sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Pasal 26). Selanjutnya dalam Pasal 27 menjelaskan bahwa kewajiban serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja atau serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti, yaitu:

a. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;

b. Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;

c. Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

d. Membayar iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau dalam anggaran rumah tangga.

Adanya perselisihan baik perselisihan hak maupun perselisihan kepentingan dapat menyebabkan terganggunya hubungan industrial yang aman dan dinamis, yang dapat menyebabkan melemahnya produktivitas kerja. Dari berbagai perselisihan diatas, bagaimanakah tanggung jawab dan peran serikat pekerja atau serikat buruh sebagai wakil tenaga kerja atau buruh di suatu perusahaan. Untuk memahami bagaimana tanggung jawab serikat pekerja atau serikat buruh terhadap pelanggaran perjanjian kerja bersama baik yang dilakukan pengusaha maupun tenaga kerja/buruh, di bawah ini akan diuraikan teori berkaitan dengan tanggung jawab.

W.J.S. Poerwadarminta, mengartikan kata tanggung jawab sebagai: “Keadaan menanggung segala sesuatu (kalau ada sesuatu hal, boleh dituntut, dipersalahkan, diperkarakan, dan sebagainya). Lebih lanjut kata tanggung jawab ini dikaitkan dengan sesuatu keharusan yang diikuti dengan sanksi, bila terdapat sesuatu yang tidak beres dalam keadaan wajib menanggung segala sesuatu hal tersebut”. Apabila teori diatas diterapkan terhadap para pihak (pekerja/buruh, pengusaha) yang melakukan pelanggaran terhadap pelaksanaan perjanjian kerja bersama (PKB), maka merujuk pada undang-undang yang mengatur penyelesaian perselisihan perburuhan teori yang relevan dipakai adalah prinsip tanggung jawab berdasarkan atas adanya kesalahan (Liability Based on Fault Principle). Berdasarkan teori tersebut, pengusaha yang melalaikan kewajibannya dan telah dibuktikan menyebabkan tidak diterimanya hak-hak daripada tenaga kerja atau buruh, dapat meminta pertanggungjawaban terhadap pengusaha tersebut untuk melaksanakan perjanjian kerja bersama yang telah disepakatinya dengan serikat pekerja atau serikat buruh.

Bahkan sesuai dengan Pasal 25 U ndang-undang No. 21 Tahun 2004, serikat pekerja/serikat buruh sebagai wakil tenaga kerja di perusahaan tersebut dituntut peran aktifnya untuk memperjuangkan serta mewakili tenaga kerja atau buruh dalam mendapatkan hak-haknya. Namun demikian, apabila tenaga kerja atau buruh melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat memberikan sanksi kepada tenaga kerja atau buruh, salah satunya adalah pemutusan hubungan kerja apabila pengusaha dapat membuktikan bahwa tenaga kerja/buruh melakukan pelanggaran atau kesalahan berat. Berkaitan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh tenaga kerja atau buruh tersebut, maka meskipun serikat pekerja atau serikat buruh diberikan kekuasaan untuk dan atas nama tenaga kerja/buruh mewakili kepentingannya, serikat pekerja/serikat buruh tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas kesalahan tenaga kerja atau buruh.

Namun demikian, terlepas apakah tenaga kerja tersebut benar-benar telah melakukan pelanggaran terhadap isi perjanjian kerja bersama, yang kemudian mengakibatkan dilakukannya pemutusan hubungan kerja, maka peran serikat pekerja/serikat buruhpun sangat diperlukan dalam mengawal proses penyelesaian sengketanya sesuai aturan yang berlaku. Bahkan apabila menurut pandangan serikat pekerja/serikat buruh, pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha tersebut tidak memiliki dasar-dasar yang dibenarkan menurut hukum dapat meminta dibatalkannya PHK tersebut dan mewajibkan pengusaha mempekerjakan kembali tenaga kerja atau buruh tersebut. Serikat pekerja atau serikat buruh yang melakukan pembelaanpun harus dapat bersikap dan melihat persoalannya secara jernih sehingga betul-betul memahami persoalan yang dihadapi para pihak dengan baik.

Berdasarkan hak dan kewajiban dari serikat pekerja, maka peran serikat pekerja dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja sangat penting karena harus melindungi dan membela anggotanya dari pelanggaran hak-haknya dan memperjuangkan kepentingannya. Selain itu, serikat pekerja mewakili pekerja yang dikenakan PHK atas ketidaksesuaian kompensasi PHK yang diterimanya pada saat dilakukannya upaya penyelesaian secara bipatrit.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan paparan pada bab sebelumnya, maka kesimpulannya yaitu:

1. Serikat karyawan (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingankepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya.

2. Ada 3 tipe serikat karyawan, berikut adalah pemaparan dari tipe-tipe serikat karyawan

a. Craft Unions

b. Industrial Unions

c. Mixed Unions

3. Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi.

4. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi perusahaan.

5. Pemberhentian karyawan bisa disebabkan oleh undang-undang keinginan perusahaan keinginan karyawan pensiun kesehatan kontrak kerja berakhir meninggal dunia dan sebab-sebab lainnya.

6. Pemberhentian karyawan telah diatur oleh undang-undang.

7. Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan.

8. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional terakhir dari manajemen sumber daya manusia sdm.

DAFTAR PUSTAKA

Anyalfiyan. (2019, Januari 02). Serikat Karyawan. Diambil kembali dari anyalfiyan.wordpress.com: https://anyalfiyan.wordpress.com/2015/06/09/serikat-karyawan/

Makalah Hubungan Industrial Serikat Pekerja di Indonesia. (2019, Januari 02). Diambil kembali dari https://www.academia.edu/11744944/Makalah_Hubungan_Industrial_-_Serikat_Pekerja_Di_Indonesia

Pemenang, I. (2019, Januari 02). Serikat Pekeja dan Serikat Buruh. Diambil kembali dari inspirasipemenang2017: http://inspirasipemenang2017.blogspot.com/2017/01/serikat-pekerjaserikat-buruh-dan.html

Surjana, R. (2019, Januari 02). Makalah Serikat Karyawan. Diambil kembali dari rahmatsuharjana.blogspot.com: http://rahmatsuharjana.blogspot.com/2013/01/makalah-serikat-karyawan-dan-pemutusan.html

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA “HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA”